We screenen ons personeel veel te weinig

We screenen nog steeds veel te weinig

Mondiaal zegt 49% van de bedrijven slachtoffer te zijn van fraude, maar die andere 51% is er domweg blind voor, aldus PwC in een alarmistisch rapport op grond van een tweejaarlijkse, mondiale enquête. Twee jaar geleden zei nog slechts 36% bedrijven slachtoffer te zijn van fraude. Sylvie Bleker – Integriteitsdeskundige van PwC en hoogleraar aan de VU – legt uit: “Je hoort hier vaak: we kennen ons personeel, dat soort dingen gebeurt bij ons niet. Uiteindelijk is het maar zeer de vraag of je je personeel en derden echt zo goed kent. We screenen nog steeds veel te weinig.” Maar, hoe herkent u een fraudeur en waar moet u dan op screenen?

Joost van Onna promoveerde aan de VU op sociaal-psychologische kenmerken van fraudeurs. ‘Doorgaans denkt men: de gelegenheid maakt de dief. Toch beheersen de meeste mensen zich bij zo’n gelegenheid meestal… maar sommigen niet. Hoe komt dat dan? Anders dan bij studie naar “gewone criminaliteit” wordt de persoon zelf bij fraudebestrijding weinig onderzocht.’

Dat zocht Van Onna, in het dagelijks leven criminologie-onderzoeker van het Openbaar Ministerie, uit met veel vergelijking van data plus interviews met 26 veroordeelde fraudeurs. Wat blijkt, in een notendop: fraudeurs vertonen een zwakker dan normale maatschappelijke binding en normbesef. Zo wordt de fraudepleger twee keer zo vaak gepakt voor verkeersovertredingen en wel drie keer zo vaak voor het sjoemelen met inkomstenbelasting.

Morele aspecten opnemen in screening

Van Onna vindt het hoog tijd voor alertheid op het werk: ‘U wilt geen potentiële fraudeurs op kwetsbare posities in binnen bedrijf. U kunt nagaan in hoeverre sollicitanten een goede maatschappelijke binding hebben en ook hun morele opvattingen toetsen.’

U moet al veel screenen van sollicitanten, maar moet u nu ook nog vooraf kijken of ze een aanleg voor fraude hebben? Van Onna: ‘U wilt toch eerlijke mensen binnen uw poorten? Dan moet u ook proberen om morele aspecten te wegen. Bijvoorbeeld door sollicitanten scenario’s voor te leggen met het voorschotelen van dilemma’s, zoals in psychologisch onderzoek. Hoe benaderen ze een ethisch probleem? Dan krijgt u een indicatie van een manier van denken.’

Een ander aspect dat de drempel tot oneerlijk handelen kan verlagen, is geringe maatschappelijke binding. U kunt sollicitanten en bestaande medewerkers vragen stellen over hun banden en relaties met familie, verenigingen, of juist in het zakelijke leven. Echter, in zijn proefschrift stelt Van Onna dat juist (plotselinge) vermindering van die banden de kans op fraude verhoogt. Scheiding, sterfgevallen en dreigend bankroet kunnen leiden tot minder gevoeligheid voor de mores en meningen van anderen, en tot illegale uitvluchten.

Van Onna: ‘Precies! Dus de tweede aanbeveling luidt: mensen op kwetsbare posities beter preventief monitoren. Gaat het wel goed met ze? Raken ze niet van het padje af? Om dit vast te stellen kunnen hr- en compliance-afdelingen samenwerken in beoordelingen en bij kleinere bedrijven kunnen de boekhouder en directeur juist een oogje in het zeil houden en op elkaar letten.’

Risico-analyse met behulp van data

Hoewel maatschappelijke binding en sociale controle belangrijk zijn om fraude bij bedrijven te voorkomen, zijn er genoeg ‘beroepsfraudeurs’ die een lange neus trekken. Van Onna: ‘Inderdaad bestaat er een hardnekkige groep veelplegers. Een geïnterviewde zei me dat hij 200 faillissementsfraudes had gepleegd en voor maar een paar was gepakt. Een andere man beweerde zeker 35 keer te hebben opgelicht en maar voor één zaak te zijn vervolgd. Daar moet je wat aan doen.’

Dat brengt de derde manier van fraudedetectie op het bord: de risicoanalyse. Nationaal bundelen toezichthouders, zoals bij voedselkwaliteit en milieu, hun data steeds meer. Daartoe bestaat een onbekend orgaan, iCOV, dat bergen data verwerkt en analyseert op zoek gaat naar indicatoren voor overtredingen.

Moet u veelplegers van verkeersovertredingen extra gaan controleren op andere terreinen? Moet de Belastingdienst fraude door personen delen met andere partijen, en moeten bedrijven dat weten van sollicitanten en werknemers?

Van Onna vindt dat een moeilijk punt, ook al vond hij zelf met data-analyse dat regelovertreding op veel verschillende domeinen optreedt. ‘Dus kunt u bestanden koppelen om verdachte patronen te vinden. U moet juist de indicatoren vinden waardoor mensen overgaan tot grote fraude.’

Mogen organisaties de eerlijkheid van hun personeel gaan bepalen, zoals China dat doet met de braafheidsfactor van elke burger? Bijvoorbeeld medewerkers die vaak te laat op het werk komen meer controleren op fraude? Van Onna: ‘Dat heb ik niet onderzocht. Maar u wilt ook niet elke collega als potentiële fraudeur gaan zien. Iedereen liegt en overtreedt regels, ik soms ook.’

Vorige post

Volgende post