Menu

Screeningsbeleid als uitgangspunt voor in-employment screening

Naast pre-employment screening wint in-employment screening aan populariteit

Naast pre-employment screening – het checken van potentiële medewerkers – kiezen steeds meer organisaties ook voor in-employment screening – het checken van bestaande medewerkers. De reden om met in-employment screening te starten verschilt per organisatie. Een solide screeningsbeleid ligt aan de basis van een succesvolle implementatie. Waar moet je op letten?

In-employment screening: twee verschillende varianten

In-employment screening kan worden opgesplitst in twee vormen: het checken van persoonsgegevens bij het veranderen van functie en/of bij promotie en het uitvoeren van periodieke controles. Deze laatste vorm van in-employment screening is in sommige sectoren wettelijk verplicht. De financiële sector kent bijvoorbeeld de Wet financieel toezicht (Wft) en in de zorg is er de vergewisplicht, onderdeel van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz). Een van de belangrijkste drijfveren voor beide vormen van in-employment screening is het bewaken van integriteit en kwaliteit.

Privacywetgeving (AVG) en een passend screeningsbeleid

Door te screenen heb je direct te maken met actuele wet- en regelgeving, zoals de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Deze privacywetgeving eist onder andere dat jouw organisatie helder communiceert op welke manier zij persoonsgegevens gebruikt, waar en hoe deze worden opgeslagen en wie daar toegang tot heeft.

Deze informatie moet ook worden vastgelegd in een screeningsbeleid. Een passend beleid vormt het uitgangspunt van elke screening. Hierin wordt helder beschreven wat het doel is van in-employment screening, voor wie deze bestemd is en welke partijen binnen jouw organisatie verantwoordelijk zijn voor de specifieke screeningsonderdelen. Een beleid vormt een leidraad die zowel intern als extern op elk moment de juiste handvatten biedt. Alles rondom in-employment screening en de wijze waarop je voldoet aan actuele wet- en regelgeving is in dit overzichtelijke document terug te lezen.

Meer draagvlak door heldere communicatie

In-employment screening – en vooral periodieke in-employment screening – kan soms weerstand opwekken onder werknemers, maar ook bij leidinggevenden, de directie en ondernemingsraad (OR). Een solide screeningsbeleid kan in veel gevallen helderheid bieden. Door te verwijzen naar de objectieve informatie die daarin wordt beschreven, kan in-employment screening makkelijker in een context worden geplaatst. Het laat zien dat in-employment screening niet gaat om controleren, maar om risicomanagement en het waarborgen van kwaliteit en integriteit. Een stevig screeningsbeleid en heldere communicatie dragen bij aan het creëren van meer draagvlak, waardoor in-employment screening succesvol kan worden geïmplementeerd.