Screenen een must – Deel 3: De kosten van een mis-hire

Top 3 redenen waarom het borgen van employment screening een absolute ‘must’ is! 
Deel 3: De kosten van een mis-hire

In de vorige twee nieuwsbrieven
ben ik dieper ingegaan op het belang van
een consistente handhaving en een goede
navolging van de privacy wetgeving. In dit derde en laatste deel neem ik
een stap terug en belicht ik een van de redenen waarom employment screening
überhaupt een ‘must’ is.

Want wat is eigenlijk het risico als je niet
screent? De kans dat er iemand in dienst komt die niet aan de functie-eisen of
verwachtingen zal voldoen is dan absoluut groter. Sollicitanten zijn vrijwel
nooit helemaal open en transparant en zo’n 10% liegt zelfs over behaalde
diploma’s of opgedane werkervaring. Kandidaten die dergelijk gedrag vertonen
doen dit ook in hun werkomgeving. De kans op een fout, of zelfs fraude, ligt dus
een stuk hoger bij bedrijven die niet screenen. Uit verschillende onderzoeken
blijkt dat de kosten voor een dergelijke ‘mis-hire’ al snel kunnen oplopen tot € 50.000. Dat is een gemiddelde dat afhankelijk is van hoe lang een
fout, of fraude,  heeft kunnen doorgaan. Ook
wordt het bepaald door het effect binnen de omgeving. Zaken als mogelijk
ontslag, productiviteitsverlies (ook bij collega’s), negatieve energie en de
tijd die het management kost wegen zwaar mee. Om nog niet te spreken van de
kosten van het binnenhalen van een nieuwe medewerker voor die plek.
 
Wat kan er fout gaan? Om te beginnen maken
mensen af en toe fouten. Het feit dat een medewerker een fout maakt is op zich
geen probleem, mits de schade niet te groot is en er (liefst) iets van wordt
geleerd. Of er verstrekkende gevolgen uit voort komen hangt met name af van de
zwaarte van de functie. Hoe hoger in de boom of hoe ‘integriteitsgevoeliger’ de
positie, hoe groter de potentiële ellende die
uit een fout voortkomt. Veel erger kan het worden wanneer een medewerker fraude
pleegt. Ook hier geldt dat de schade groter kan zijn bij mensen die in
zwaardere functies zitten, maar helaas kan deze ook flink zijn wanneer lager
geschoold personeel fraude pleegt.
 
Het voorkomen van menselijke fouten en het
beperken van potentieel risico bij fraude los
je niet op door alleen te screenen. In de eerste plaats ligt hier een verantwoordelijkheid bij de werkgever
om naar de eigen interne organisatie te kijken. Het is van belang om een omgeving
te creëren waarin de kans op fouten wordt geminimaliseerd. Voor bepaalde
systemen of afdelingen heb je wellicht een extra pas nodig, of aanvullende toestemming.
Grote transacties kunnen niet door slechts een persoon worden goedgekeurd.
 
Eigen maatregelen zijn niet alleen verstandig,
maar ook een eis voordat je een screening laat uitvoeren bij medewerkers. Het
subsidiariteitsbeginsel, vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens
(Wbp), houdt in dat je bij het beperken van risico’s in eerste instantie
interne maatregelen aangrijpt. Je mag bepaalde risico’s pas via een screening
beperken, en dus inbreuk plegen op de privacy van de medewerker, als je deze
niet via interne maatregelen kunt afdekken.
 
De screening kun je dus aanvullend gebruiken
om te bevestigen dat iemand niet te snel een fout zal begaan en tevens of de
persoon niet bewust de boel zou kunnen flessen. Aan de hand van diploma’s die
zijn afgerond, en opgedane werkervaring, kun je bevestigd krijgen of iemand
over bepaalde competenties beschikt en dus minder snel een fout zal maken. Het
voorkomen van potentiële fraude toets je aan de hand van andere gegevens. Het
nagaan van strafrechtelijk verleden kan via een Verklaring Omtrent het Gedrag
(VOG) en het nagaan van financiële ‘weerbaarheid’ kan via andere gegevens,
waaronder bijvoorbeeld het insolventieregister. De screening gebruik je dus om
verschillende redenen, enerzijds bevestiging van hetgeen al besproken is binnen
de sollicitatie gericht op competenties, en anderzijds zorgt een screening
ervoor dat je integere mensen binnenhaalt.
 
Bij
organisaties die screenen is het gemiddelde integriteitsniveau hoger, en is de
kans op fouten en fraude absoluut kleiner. Tevens geldt: hoe hoger de
integriteit, hoe beter de resultaten van een organisatie. Niet alleen is er
minder sprake van schade, en dus minder kosten, maar de prestaties van het
bedrijf nemen ook gewoon toe. Een structurele screening zorgt ervoor dat mensen
beter verbonden zijn aan de organisatie, langer blijven en betere resultaten
boeken.
 
Dit lijkt me voldoende reden om screening als
absolute ‘must’ te zien.
 


Bron/auteur: Harm Voogt

Vorige post

Volgende post