Pre-employment screening en in-employment screening

Pre-employment screening betreft de verificatie van bepaalde relevante gegevens van een nieuwe medewerkers voordat hij of zij in dienst treedt. Heeft de kandidaat het diploma echt behaald en klopt de werkervaring? Het zijn belangrijke checks die de werkgever helpen om met meer vertrouwen de nieuwe medewerkers te laten starten. Aangetoond is dat door het inzetten van pre-employment screening de integriteit binnen de organisatie beter geborgd is wat niet alleen risico’s verminderd, maar ook betere bedrijfsresultaten geeft.

Periodieke in-employment screening

Een andere vorm van in-employment screening is de screening die periodiek plaatsvindt. Hierbij worden voor bepaalde functies waar een bepaald risico of bepaalde verantwoordelijkheid aan vast zit op bepaalde momenten opnieuw relevante persoonsgegevens gecheckt. Dat kan een nieuwe verklaring omtrent gedrag (VOG) zijn of opnieuw een check op mogelijke schulden. Deze vorm van in-employment screening kan rekenen op meer weerstand bij de introductie ervan. Veelgehoorde tegenargumenten zijn het gevoel dat een organisatie plotseling zou twijfelen aan de integriteit, waardoor het lijkt of het vertrouwen in de medewerkers wordt opgezegd. Daarnaast hebben medewerkers het idee dat de manier waarop zij hun functie vervullen opeens ter discussie staat. Zo kan een medewerker die binnen zijn organisatie een bepaalde status heeft opgebouwd weerstand voelen om een periodieke in-employment screening te doorlopen, zelfs als deze is geïnitieerd vanuit wettelijke verplichtingen. Daarbij komt dat periodieke in-employment screening meer inzet van medewerkers vergt omdat zij er zo op het eerste gezicht weinig voor terugkrijgen; zij blijven immers in dezelfde functie. Dit ligt anders bij pre-employment screening, waar kandidaten meewerken mede omdat zij met die nieuwe baan willen beginnen.

Beleid en communicatie

Om voldoende draagvlak te creëren bij de adoptie van een goede screening zijn twee stappen cruciaal. Om te beginnen dien je een beleid te maken waarin pre-employment screening, en ook in-employment screening, zijn opgenomen en uitgewerkt. Het tweede onderdeel dat het verschil gaat maken is communicatie. Die is van groot belang om de invoering van screening te laten slagen. Probeer daarbij te benadrukken dat in-employment screening geen controlemechanisme betreft, maar dat het vooral gaat over risicomanagement en het waarborgen van kwaliteit en integriteit.