Menu

Pre-employment screening en In-employment screening

Pre-employment screening betreft de verificatie van bepaalde relevante gegevens van een nieuwe medewerkers voordat hij of zij in dienst treedt. Heeft de kandidaat het diploma echt behaald en klopt de werkervaring? Het zijn belangrijke checks die de werkgever helpen om met meer vertrouwen de nieuwe medewerkers te laten starten. Aangetoond is dat door het inzetten van pre-employment screening de integriteit binnen de organisatie beter geborgd is wat niet alleen risico’s verminderd, maar ook betere bedrijfsresultaten geeft.  

Pre-employment screening

Pre-employment screening is groeiende in Nederland, en zeker in deze tijd waarin we op meer op afstand werken. Hierdoor neemt de behoefte aan zekerheid en vertrouwen toe en wordt het checken van relevante gegevens bij nieuwe medewerkers alleen maar belangrijker.  

Maar hoe zit het met de bestaande medewerkers? Die zijn mogelijk niet gescreend bij hun aanstelling dus hoe manage je eventuele risico’s als gevolg van veranderingen of onverwachtse situaties die zich kunnen voordoen? Veel organisaties kiezen daarom ook voor in-employment screening; het verifiëren van bepaalde relevante gegevens bij de eigen medewerker.

In-employment screening

Er zijn verschillende momenten om een in-employment screening uit te voeren. Bijvoorbeeld wanneer bestaande medewerkers overstappen naar een nieuwe functie of promotie maken en de verandering in werkzaamheden nieuwe verantwoordelijkheden met zich meebrengt. De reden voor deze screening is hetzelfde als die van een pre-employment screening. Deze vorm van in-employment screening zal weinig moeite kosten om in te voeren binnen de organisatie, zeker als pre-employment screening al ene onderdeel is van het instroom proces.

Periodieke in-employment screening

Een andere vorm van in-employment screening is de screening die periodiek plaatsvindt. Hierbij worden voor bepaalde functies waar een bepaald risico of bepaalde verantwoordelijkheid aan vast zit op bepaalde momenten opnieuw relevante persoonsgegevens gecheckt. Dat kan een nieuwe verklaring omtrent gedrag (VOG) zijn of opnieuw een check op mogelijke schulden. Deze vorm van in-employment screening kan rekenen op meer weerstand bij de introductie ervan. Veelgehoorde tegenargumenten zijn het gevoel dat een organisatie plotseling zou twijfelen aan de integriteit, waardoor het lijkt of het vertrouwen in de medewerkers wordt opgezegd. Daarnaast hebben medewerkers het idee dat de manier waarop zij hun functie vervullen opeens ter discussie staat. Zo kan een medewerker die binnen zijn organisatie een bepaalde status heeft opgebouwd weerstand voelen om een periodieke in-employment screening te doorlopen, zelfs als deze is geïnitieerd vanuit wettelijke verplichtingen. Daarbij komt dat periodieke in-employment screening meer inzet van medewerkers vergt omdat zij er zo op het eerste gezicht weinig voor terugkrijgen; zij blijven immers in dezelfde functie. Dit ligt anders bij pre-employment screening, waar kandidaten meewerken mede omdat zij met die nieuwe baan willen beginnen.

Beleid en communicatie

Om voldoende draagvlak te creëren bij de adoptie van een goede screening zijn twee stappen cruciaal. Om te beginnen dien je een beleid te maken waarin pre-employment screening, en ook in-employment screening, zijn opgenomen en uitgewerkt. Het tweede onderdeel dat het verschil gaat maken is communicatie. Die is van groot belang om de invoering van screening te laten slagen. Probeer daarbij te benadrukken dat in-employment screening geen controlemechanisme betreft, maar dat het vooral gaat over risicomanagement en het waarborgen van kwaliteit en integriteit.